「定期契約」VS「不定期契約」

「定期契約」VS「不定期契約」之區別

依據我國現行勞基法之規定，僱主與勞工所約定之勞動契約，可區分為：

• 定期契約：
  • 臨時性：
    無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
  • 短期性：
    可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
  • 季節性：
    指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
  • 特定性：
    係指可在特定期間完成之非繼續性工作，但其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。

定期契約屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契約：

1. 勞工繼續工作而僱主不即表示反對意思者。
2. 雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
   前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

• 不定期契約
  勞工有繼續性工作應為不定期契約。原則上不符合「定期契約」者即屬於「不定期契約」。

「定期契約」VS「不定期契約」之法律效果

依據目前勞基法之規定

• 定期契約：
  • 期滿離職者：
    勞工不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費。
  • 特定性定期契約期限逾三年者：
    於屆滿三年後，勞工得終止契約，但應於三十日前預告僱主。

• 不定期契約：
  • 依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者：
    勞工不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費；勞工依第十五條終止勞動契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告僱主。
  • 依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者：
    僱主應依勞基法第16條第1項規定之期間預告或給付預告期間之工資，並應依據勞基法第17條之規定給付勞工資遣費。

相關法條

勞動基準法

第九條

勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。

定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：

一、勞工繼續工作而僱主不即表示反對意思者。

二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。

前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

第十二條

勞工有左列情形之一者，僱主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使僱主誤信而有受損害之虞者。

二、對於僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他僱主所有物品，或故意洩漏僱主技術上、營業上之秘密，致僱主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

僱主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

第十五條

特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告僱主。

不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告僱主。

第十六條

僱主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

僱主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

第十八條

有左列情形之一者，勞工不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費：

一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。

二、定期勞動契約期滿離職者。

勞動基準法施行細則第六條

本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：

一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。

二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。

三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。

四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。

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