「定期契約」VS「不定期契約」

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「定期契約」VS「不定期契約」之區別

依據我國現行勞基法之規定,僱主與勞工所約定之勞動契約,可區分為:

  • 定期契約:
    • 臨時性:
      無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。
    • 短期性:
      可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
    • 季節性:
      指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。
    • 特定性:
      係指可在特定期間完成之非繼續性工作,但其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。

定期契約屆滿後,有下列情形之一者,視為不定期契約:

  1. 勞工繼續工作而僱主不即表示反對意思者。
  2. 雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。
    前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
  • 不定期契約
    勞工有繼續性工作應為不定期契約。原則上不符合「定期契約」者即屬於「不定期契約」。


「定期契約」VS「不定期契約」之法律效果

依據目前勞基法之規定

  • 定期契約:
    • 期滿離職者:
      勞工不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費。
    • 特定性定期契約期限逾三年者:
      於屆滿三年後,勞工得終止契約,但應於三十日前預告僱主。
  • 不定期契約:
    • 依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者:
      勞工不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費;勞工依第十五條終止勞動契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告僱主。
    • 依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者:
      僱主應依勞基法第16條第1項規定之期間預告或給付預告期間之工資,並應依據勞基法第17條之規定給付勞工資遣費。

 

相關法條

勞動基準法

第九條

勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。

定期契約屆滿後,有左列情形之一者,視為不定期契約:

一、勞工繼續工作而僱主不即表示反對意思者。

二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。

前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

 

第十二條

勞工有左列情形之一者,僱主得不經預告終止契約:

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使僱主誤信而有受損害之虞者。

二、對於僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他僱主所有物品,或故意洩漏僱主技術上、營業上之秘密,致僱主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。

僱主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

 

第十五條

特定性定期契約期限逾三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約。但應於三十日前預告僱主。

不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告僱主。

 

第十六條

僱主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:

一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。

勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。

僱主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。

 

第十八條

有左列情形之一者,勞工不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費:

一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。

二、定期勞動契約期滿離職者。

 

勞動基準法施行細則第六條

本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依左列規定認定之:

一、臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。

二、短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。

三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。

四、特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。

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作者:Arens Chiang 執業會計師,發表於本站之文章係執業的一些心得、筆記或備忘紀錄,部份內容為個人非主流見解或可能因法令修改未能及時修正,若有相關問題請洽主管機關,請勿引用本文內容作相關決策。

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